Hoe transparant is het beloningsbeleid van de werkgever?

De richtlijn Beloningstransparantie heeft als doel de transparantie over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te vergroten. Hoe transparant is jouw beloningsbeleid?

Bij ongelijke beloning binnen een organisatie dreigt een aaneenschakeling van beloningsclaims, waarbij naast het achterstallige loon ook het verlies aan kansen gecompenseerd moet worden. Werkgevers moeten transparant zijn over beloningsvorming- en ontwikkeling. De verplichtingen uit de richtlijn gaan in op 7 juni 2026. Wat betekent dit voor werkgevers?

Gelijke beloning tussen mannen en vrouwen

Werkgevers hebben er groot belang bij om hun beloningsbeleid goed op orde te hebben. Illustratief is het volgende voorbeeld dat binnen elke organisatie kan spelen. 

Voorbeeld

Als een vrouwelijke collega succesvol een gelijke beloning claimt als de meestverdienende mannelijke collega in dezelfde functie, kunnen de andere mannelijke collega’s in die groep dezelfde beloning claimen als die vrouwelijke collega. Een gelijke beloning voor alle teamleden dus. Een domino-effect aan gelijke beloningsclaims ligt dan op de loer, waarbij de beloningsclaims flink oplopen als de groep werknemers met gelijkwaardige arbeid groot is.

Waar bestaan de beloningsclaims uit?

De vrouwelijke collega in het voorbeeld hiervoor kan naar het verleden toe een compensatie claimen. Haar geleden schade als gevolg van beloningsdiscriminatie moet de werkgever volledig compenseren. Compensatie bestaat uit een uitbetaling van het achterstallige loon (denk ook aan daarmee verband houdende bonussen), compensatie van het verlies van kansen, voor immateriële schade en rente.

Voor de berekening van de compensatie lijkt de richtlijn uit te gaan van de groepsvergelijkingsmethode. Aan de hand van de gemiddelde beloning van een grotere groep collega’s die gelijkwaardige arbeid verricht, kan een werknemer ongelijke beloning aantonen. De werkgever is op grond van de richtlijn verplicht deze informatie te verstrekken.

Maatmensmethode

Een andere methode kan – net zoals in het voorbeeld – zijn dat de benadeelde werknemer één andere werknemer aanwijst van het andere geslacht die meer verdient en gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verricht. Dit wordt de maatmensmethode genoemd. Omdat de werknemer in deze methode de vrijheid heeft om te kiezen tussen de verschillende collega’s met gelijke arbeid kan de werknemer de collega kiezen die het meeste verdient. 

De vrouwelijke collega in het voorbeeld weet alleen in veel gevallen het salaris van haar individuele collega’s niet. Om achter deze informatie te komen kan zij bijvoorbeeld een inzagevordering indienen.

Hoe moet een werkgever loonverschil oplossen?

Een werkgever kan de loonkloof verkleinen door de beloning van de ongelijk beloonde werknemer, in het voorbeeld de vrouwelijke collega, te verhogen. Dat is volgens het Hof van Justitie de hoofdregel. In zeer uitzonderlijke situaties kan het zijn toegestaan om de beloning van de hoger ingeschaalde werknemer(s) te verlagen. Denk bijvoorbeeld aan zeer verslechterde financiële omstandigheden.  

Hoe voorkomt een werkgever in de toekomst ongelijke beloning?

Naar de toekomst toe zal een werkgever willen nagaan of het beloningsbeleid nog wel waterdicht is om zo toekomstige beloningsclaims te voorkomen. Het evalueren van het beloningsbeleid is daarom verstandig. Ook omdat de werkgever na de implementatie van de richtlijn de werknemers moet informeren over het beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling.

Bij beloningsontwikkeling moet ook worden gedacht aan beleid voor promoties naar een hoger salarisniveau. Als het beloningsbeleid is ingegeven door subjectieve factoren dan kan dat een risico vormen voor ongelijke beloning met als gevolg beloningsclaims.  

Wat zijn de informatieplichten van een werkgever?

• Een werkgever moet werknemers duidelijk informeren over welke (objectieve en genderneutrale) criteria worden gebruikt om de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling te bepalen.
• Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers komt er een rapportageplicht over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De grootte van de werkgever (aantal werknemers) bepaalt wanneer een werkgever uiterlijk de eerste rapportage moet publiceren en hoe vaak deze rapportage herhaald moet worden. Als een loonkloof van meer dan 5% wordt gerapporteerd zonder rechtvaardiging, dan zal de werkgever een gezamenlijke beloningsevaluatie moeten uitvoeren met de werknemersvertegenwoordigers.

Wat zijn de informatierechten van een werknemer?

• Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers informeren over hun informatierecht en de wijze waarop zij dit kunnen uitoefenen.

De richtlijn bevat ook een aantal artikelen die zich specifiek richten op de bewijspositie van de werknemer in procedures over gelijke beloning. Als de werknemer kan aantonen dat de werkgever niet heeft voldaan aan de verplichtingen inzake beloningstransparantie, wordt vermoed dat de werkgever heeft gediscrimineerd op basis van geslacht. De werkgever moet dan het tegendeel bewijzen.

Heb jij vragen over de nieuwe richtlijn en wat deze voor jouw bedrijf betekent? Neem dan gerust contact op met de experts van Loonmeesters!

Bron: salarisvanmorgen.nl