Het wetsvoorstel Loontransparantie bepaalt dat werkgevers bij het aanbieden en vervullen van een dienstbetrekking informatie moeten verstrekken over:
- het aanvangsloon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie; en
- (indien van toepassing) relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
Het gaat hierbij om het basisloon en de aanvullende of variabele componenten. Het aanvangsloon (of de bandbreedte) moet op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerd zijn. De grootte van de ‘bandbreedte’ is niet voorgeschreven. De bandbreedte moet in elk geval niet zo groot zijn, dat alsnog niet duidelijk is, wat het loonniveau is.
Meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding
De transparantieverplichting rond loon vóór indiensttreding gaat gelden om verschillende redenen. In de toelichting op het wetsvoorstel staat:
‘Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten. Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt. Deze transparantie zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding en kan daarbij bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen. Dit helpt om de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren.
Het doel is ook ervoor te zorgen dat de basis voor de loonvorming nadrukkelijk is vastgelegd en daarmee geen vooroordelen op grond van geslacht bevat. ‘Anders gezegd, er mag differentiatie zijn in loon, en dus onderhandeld worden over hoger loon, vanwege ervaring of geleverde prestaties, maar geenszins op grond van gender.’
Tijdstip verstrekken informatie aanvangsloon
De werkgever moet de informatie over het aanvangsloon uit zichzelf verstrekken. De sollicitant hoeft hier niet eerst om te vragen. De werkgever moet de informatie verstrekken voorafgaand aan de onderhandeling over het loon, bijvoorbeeld in de gepubliceerde vacature of voorafgaand aan een sollicitatiegesprek. De informatie pas geven tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek, is te laat.
Transparantie aanvangsloon bij arbeidsbemiddeling
Onder een arbeidsovereenkomst wordt in het wetsvoorstel ook een uitzendovereenkomst verstaan. Dit betekent dat de uitleenonderneming (de formele werkgever van een uitgeleende arbeidskracht) de loontransparantiemaatregelen moet naleven, en wel ten opzichte van:
- de werknemers die voor de uitlener arbeid verrichten; én
- de werknemers die uitgeleende arbeidskrachten zijn.
In het laatste geval (als een inlener een vacature wil laten vervullen via een uitlener) moet de inlener de informatie over het aanvangsloon verschaffen aan de uitlener. Het gaat dan om:
- het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie; en
- (indien van toepassing) de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
De uitlener is vervolgens verplicht om die informatie aan de sollicitant te verstrekken. Het moment waarop inlener de informatie aan de uitlener moet verstrekken is niet bepaald. De inlener moet op elk moment aan de transparantieverplichting rond het loon kunnen voldoen. De uitlener moet de informatie op een zodanig wijze kunnen verstrekken dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd. De inlener kan de informatie uit eigen beweging of op verzoek verstrekken.
Niet meer informeren naar eerdere beloning
Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel Loontransparantie wordt het voor werkgevers en intermediairs wettelijk verboden om vragen te stellen over het loon in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Het nieuwe verbod gaat gelden, om – kort gezegd – herhaling van loonverschillen te voorkomen. Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan namelijk tot ongerechtvaardigd loononderscheid leiden. Als een sollicitant in de huidige baan te hoog of juist te laag is ingeschaald, vormt dit salaris geen goede afspiegeling van de relevantie van de werkervaring. Eenmaal gestart met een lager aanvangssalaris werkt dit soms een gehele loopbaan door en heeft het een blijvend effect op iemands inkomenspositie en daarmee op de blijvende loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Dit mag ook niet op indirecte wijze, bijvoorbeeld door te vragen naar de salarisschaal. Een werkgever mag nog wel vragen naar eerdere werkervaring en eerder beklede functies. Ook mag de werkgever (blijven) vragen welk salaris de sollicitant verwacht. Daarnaast mag een sollicitant op eigen initiatief informatie delen over het huidige of eerdere salaris met de potentiële of toekomstige werkgever. Werknemers worden immers niet belet informatie over hun loon bekend te maken. Voor zover salarisinformatie bij interne vacatures reeds bekend is vanwege de informatievoorsprong die de werkgever als zodanig heeft, handelt die werkgever niet in strijd met dit verbod. Benadrukt wordt dat hoewel informatie over het huidige of eerdere salaris weliswaar onder omstandigheden dus bekend kan zijn, die informatie als zodanig niet een rol kan spelen bij de toekenning van het loon voor de betreffende functie. Door de nieuwe wet beschikt een werkgever over een systeem voor functiewaardering en -indeling die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Dat systeem is uitsluitend gebaseerd op criteria die relevant zijn voor de betreffende functie. Deze criteria zijn objectief en genderneutraal. Huidige of eerdere salarissen zijn als zodanig niet als dergelijke criteria aan te merken.
Heb je nog vragen na het lezen van deze blog? Neem gerust contact op met de experts van Loonmeesters. Zij staan klaar om je te helpen!
Bron: Brightmine auteur mr. Susan Schaeffer
